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Evaluar el equipo

Descripción

Valorar el equipo es un paso importante en la valoración general del programa o intervención. No se trata de valorar características personales, sino más bien de determinar si los recursos que dispone el programa son suficientes para que las/los trabajadoras/es realicen sus tareas y qué mejoras se pueden promover. 

Vamos a poner el foco en las relaciones, en la organización del tiempo, de las tareas, de las reuniones, en cómo circula la información, en qué necesidades formativas y personales existen. Aquí presentamos una batería de preguntas que nos pueden ayudar a recoger información y ponerla a prueba.

Funcionamiento interno

Para empezar a valorar el funcionamiento interno de los equipos hay hacerse las siguientes preguntas:

  • ¿Tenemos un mapa de actores? ¿Sabemos quién es quién y qué tareas hace?

A continuación, recogemos los siguientes datos: 

  • Periodicidad de los encuentros.
  • Cómo se toman las decisiones.
  • Cómo se distribuyen las tareas.
  • Dónde se recoge el trabajo que se quiere realizar. Quién tiene acceso a esa información.
  • Qué acciones de capacitación y formación del equipo se han hecho.
  • Cómo se traspasa el conocimiento y la experiencia a las personas que se incorporan.

Si tenemos ocasión de entrevistar a los y las integrantes del equipo podemos recoger sus conocimientos sobre el programa: 

  • ¿Sabes cuáles son los objetivos generales, específicos y operativos (pragmáticos, materiales) del programa o intervención? 
  • ¿Tienes acceso al material? ¿Cómo?
  • ¿Conoces al resto del equipo? ¿Sabes qué hace cada persona? ¿Sabes a quién recurrir en situaciones diferentes? ¿Es siempre la misma persona?

Recoger sus necesidades respecto al trabajo que realiza: 

  • ¿Tienes suficiente tiempo para realizar tus tareas?
  • ¿Has acabado haciendo lo que se te propuso o se han solapado tareas?; ¿han aumentado, han cambiado?
  • ¿Necesitas algún tipo de formación específica? ¿Cuál? 
  • ¿Te sientes valorada/o? ¿Satisfecha/o con el trabajo? 

En este proceso intentaremos averiguar cómo es la comunicación interna

  • ¿Hay una persona encargada de la comunicación interna? ¿Es la misma que se encarga de la comunicación externa?
  • ¿Qué recursos se utilizan (calendario compartido físico o on line, avisos, lista de distribución, grupos de mensajería, etc.)?
  • ¿Se hacen reuniones informativas? ¿Quiénes participan?

Si queremos valorar las relaciones de género dentro de nuestro equipo, podemos plantear las siguientes cuestiones: 

  • ¿Al menos la mitad del equipo son mujeres?
  • Cómo se distribuyen las tareas: Tareas organizativas; tareas de sostenimiento; tareas que implican tomar decisiones. ¿Son estáticas o hay intercambio de roles?
  • ¿Hay diversidad de personas implicadas en tareas de diferentes tipos?
  • ¿Se han hecho formaciones con perspectiva feminista? ¿Tenemos personas en el equipo encargadas de aportar específicamente esta mirada?

Para ir más allá, podemos profundizar en la sensibilidad feminista y la diversidad del equipo: 

  • ¿Tenemos actitudes reflexivas? Se dedica tiempo a pensar en cómo nos relacionamos, si reproducimos roles masculinos y/o femeninos hegemónicos por sistema. Pensamos quién ocupa más el espacio, quién toma más la palabra, quién ocupa posiciones visibles en el equipo y quién trabaja más en la sombra. ¿Estamos de acuerdo con esas posiciones?
  • ¿Hay diversidad cultural y social en el equipo, al menos acorde con el contexto donde se trabaja? 
  • ¿Hay personas que aportan experiencia y conocimiento sobre vivencias transgénero y no heterosexuales? 
  • ¿En el equipo hay personas que poseen el perfil de la población a la que va destinada la intervención o servicio? Si no es así, ¿hay personas con el conocimiento y la experiencia suficientes para ofrecer un servicio adecuado, desde la empatía y la escucha?